A recontratação de um ex-empregado é uma situação comum no dia a dia das empresas brasileiras. Seja por necessidade operacional, retorno de demanda ou reconhecimento do valor de um profissional, muitos empresários se veem diante da decisão de readmitir alguém que já fez parte da equipe.
Embora a legislação trabalhista não proíba essa prática, ela impõe regras específicas e prazos que, se descumpridos, podem gerar sérios problemas jurídicos e financeiros para sua empresa.
A Camargos Contadores preparou este artigo para que você, empresário, compreenda quando e como pode recontratar um funcionário de forma segura, evitando armadilhas legais e protegendo seu negócio. Com informações claras e práticas, você terá subsídios para tomar decisões assertivas no departamento pessoal da sua empresa.
O que diz a Legislação sobre Recontratação
A legislação trabalhista brasileira permite a recontratação de empregados, mas estabelece limites temporais e materiais para evitar fraudes. O principal objetivo dessas regras é impedir que empresas demitam funcionários apenas para permitir o saque do FGTS e o recebimento do seguro-desemprego, recontratando-os logo em seguida.
Prazos Mínimos Segundo o Tipo de Contrato
1. Contrato por Prazo Indeterminado (Contrato Efetivo)
- Prazo mínimo: 90 dias após rescisão sem justa causa
- Base legal: Artigo 312 da Portaria MTP nº 671/2021
- Pedido de demissão: não há prazo mínimo legal, mas recomenda-se cautela para evitar questionamentos
2. Contrato por Prazo Determinado
- Prazo mínimo: 6 meses entre dois contratos determinados
- Base legal: Artigo 452 da CLT
- Importante: se esse prazo não for respeitado, o segundo contrato será automaticamente considerado por prazo indeterminado
- Exceção: você pode recontratar antes dos 6 meses se optar por um contrato por prazo indeterminado
3. Contrato de Experiência (para a Mesma Função)
- Regra geral: jurisprudência considera inválido fazer novo contrato de experiência para a mesma função
- Motivo: a empresa já avaliou a capacidade do profissional anteriormente
- Exceção recente: negociação coletiva pode autorizar novo contrato de experiência após 12 meses (decisão do TST de 2025)
4. Contrato de Experiência (para Função Diferente)
- É permitido novo contrato de experiência
- Mas deve-se observar o prazo de 6 meses previsto no artigo 452 da CLT
- A mudança de função precisa ser real, não apenas formal
Exemplos Práticos
Exemplo 1: Funcionário Efetivo Demitido sem Justa Causa
Situação: Você demitiu um vendedor em janeiro e precisa dele de volta em março.
Cuidado: Só podem ter se passado 60 dias. Você estaria dentro do prazo mínimo de 90 dias, podendo caracterizar fraude.
Solução segura: Aguarde até que se completem 90 dias da demissão ou esteja preparado para justificar a recontratação com documentação robusta.
Exemplo 2: Contrato de Experiência Encerrado
Situação: O contrato de experiência do auxiliar administrativo terminou há 4 meses. Você quer recontratá-lo.
Opção 1: Recontratar direto como efetivo (prazo indeterminado) – PERMITIDO
Opção 2: Fazer novo contrato de experiência – NÃO RECOMENDADO (mesmo prazo, mesma função)
Solução segura: Efetive o funcionário diretamente ou aguarde 6 meses para novo contrato determinado.
Exemplo 3: Recontratação para Função Diferente
Situação: Ex-auxiliar de estoque que você quer recontratar como motorista.
Permitido: Sim, você pode fazer novo contrato de experiência, pois a função é diferente.
Cuidado: Respeite o prazo de 6 meses se optar por contrato determinado, ou contrate diretamente por prazo indeterminado.
Recontratação com Salário Menor: Pode?
Esta é uma dúvida frequente e merece atenção especial.
Para a Mesma Função
A recontratação com salário inferior ao anteriormente pago pode ser interpretada como fraude ao princípio constitucional da irredutibilidade salarial, especialmente quando ocorre em curto intervalo de tempo.
Recomendações:
- Aguarde pelo menos 6 meses entre a demissão e nova contratação
- Respeite sempre o piso salarial da categoria
- Observe as normas coletivas (CCT ou ACT) da sua categoria
- Tenha justificativa documentada para a redução
Risco: A Justiça do Trabalho pode reconhecer fraude e determinar o pagamento das diferenças salariais retroativas.
Para Função Diferente
É permitido pagar salário compatível com a nova atividade, desde que:
- A mudança de função seja real, não apenas no papel
- O novo salário respeite o piso da categoria
- Sejam observadas as normas coletivas aplicáveis
Situações Especiais de Recontratação
1. Ex-Empregado Voltando como Pessoa Jurídica (PJ)
Permitido: Sim, mas com muita cautela.
Riscos: Se a fiscalização identificar que o trabalho continua com as mesmas características de emprego (subordinação, pessoalidade, habitualidade), pode reconhecer vínculo empregatício com efeitos retroativos.
Cuidados essenciais:
- Contrate através de empresa prestadora de serviços estruturada
- Evite subordinação direta
- Não exija exclusividade
- Permita que o profissional atenda outros clientes
2. Ex-Empregado como Trabalhador Temporário
Prazo obrigatório:90 dias após o término do contrato temporário anterior (Lei nº 6.019/74)
Consequência do descumprimento: Reconhecimento de vínculo empregatório direto com sua empresa.
3. Ex-Empregado como Funcionário de Empresa Terceirizada
Prazo obrigatório:18 meses após a demissão (Artigo 5º-D da Lei nº 6.019/74)
Atenção: Este é um dos prazos mais longos e visa evitar terceirizações fraudulentas.
4. Ex-Empregado como Estagiário
Permitido: Sim, mas exige muita atenção.
Requisitos essenciais:
- O profissional deve estar regularmente matriculado em curso
- As atividades devem ser compatíveis com o projeto pedagógico
- As tarefas precisam ser diferentes daquelas que executava como empregado
- Deve haver supervisão adequada
Risco: Se as atividades forem as mesmas, a Justiça pode reconhecer vínculo empregatício disfarçado.
5. Ex-Empregado como Trabalhador Intermitente
Prazo: Não há consenso. Por segurança, recomenda-se aguardar:
- 90 dias (posição menos conservadora)
- 6 meses (posição mais segura)
Cuidado especial: Avalie se a mudança para contrato intermitente não representa apenas redução de direitos sem alteração real na forma de trabalho.
Pontos de Atenção: Erros que Podem Custar Caro
1. Impacto nas Férias
Se você recontratar um funcionário em menos de 60 dias após a demissão, pode haver discussão sobre continuidade do período aquisitivo de férias, especialmente se você já pagou férias proporcionais na rescisão.
Recomendação: Para evitar dupla contagem, aguarde mais de 60 dias ou consulte seu contador.
2. Fiscalização do Trabalho
Auditores fiscais analisam padrões de contratação. Se sua empresa apresenta muitas recontratações em curto prazo, pode ser alvo de fiscalização específica para apurar fraude.
Consequências da fraude comprovada:
- Multas administrativas
- Reconhecimento de continuidade contratual
- Pagamento retroativo de diferenças salariais
- Recolhimento de FGTS e INSS sobre valores corrigidos
- Responsabilização previdenciária
3. Obrigações Formais Sempre Necessárias
Mesmo recontratando alguém que trabalhou na empresa recentemente, a assessoria contábil ou o departamento de pessoal deverá providenciar:
- Envio de evento de admissão no eSocial – Trata-se de novo vínculo empregatício e deve ser registrado como tal no sistema, com todas as informações atualizadas da nova contratação.
- Realização de novo exame médico admissional – A NR 07 exige exame admissional obrigatório antes que o empregado reassuma as atividades, independentemente do tempo decorrido desde o último vínculo.
- Registro correto na CTPS Digital – O registro eletrônico deve refletir fielmente as condições do novo contrato, incluindo data de admissão, cargo, salário e modalidade contratual.
- Formalização de novo contrato de trabalho – Elaboração e assinatura de contrato com todas as cláusulas pertinentes à nova relação, respeitando as particularidades da modalidade escolhida e os prazos legais aplicáveis.
Essas providências são essenciais para garantir a regularidade da recontratação e evitar questionamentos futuros, seja em fiscalizações trabalhistas ou em eventual reclamação judicial.
Oportunidades e Benefícios da Recontratação Bem Feita
Quando realizada corretamente, a recontratação traz vantagens:
- Redução de custos com recrutamento e seleção
- Menor tempo de adaptação – O profissional já conhece a empresa
- Retenção de talentos que se identificam com a cultura organizacional
- Flexibilidade para ajustar quadro conforme demanda
- Segurança jurídica quando observados os prazos e regras
O segredo está em planejar adequadamente e contar com assessoria especializada que conheça profundamente as particularidades da legislação trabalhista.
Como a Camargos Contadores Pode Ajudar
A Camargos Contadores oferece assessoria completa em departamento pessoal, auxiliando sua empresa em todas as etapas da gestão de pessoas:
- Análise de viabilidade de recontratação considerando o histórico do funcionário
- Orientação sobre prazos e modalidades contratuais mais adequadas
- Elaboração de contratos de trabalho de acordo com a legislação
- Gestão completa do eSocial com envio correto dos eventos
- Suporte em fiscalizações trabalhistas
- Planejamento estratégico de departamento pessoal
Nossa expertise permite que você tome decisões seguras, evitando riscos jurídicos e otimizando a gestão da sua equipe. Transformamos a complexidade da legislação trabalhista em informações claras e úteis para o seu negócio.
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Camargos Contadores & Associados – Parceiros Estratégicos, Resolutivos e Transformadores
Artigo elaborado pela equipe técnica da Camargos Contadores com base na legislação trabalhista vigente e jurisprudência atualizada.
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