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Em 22/03/2020, foi publicada a Medida Provisória 927/2020, batizada de Medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus.

Diante disso, a Camargos Contadores & Associados traz esclarecimentos sobre as atuais medidas possíveis junto ao empregado, para reduzir o impacto financeiro e econômico da Pandemia, tendo como títulos:

  1. Redução de Salários e Redução de Jornada
  2. Férias Individuais e Coletivas
  3. Teletrabalho – Inclusive para menor aprendiz e estagiário
  4. Rescisão por Força Maior
  5. Jornada de Trabalho – Feriados e Regime especial de compensação
  6. Suspensão do Contrato para Qualificação – Revogada pelo Presidente Jair Messias Bolsonaro, em 23/03/2020.
  7. Acordo Individuais
  8. Prorrogação do FGTS
  9. Pessoas Jurídicas (MEI e Outros)

Os empresários e colaboradores devem ser sábios e prudentes em suas decisões, pois precisam colaborar com a economia, bem como a manutenção das empresas e dos empregos, para que o Brasil consiga retomar ao estado desejado após esse período de crise.

  1. REDUÇÃO DE SALÁRIOS E REDUÇÃO DE JORNADA

No dia 18/03/2020, o governo brasileiro propôs redução de até 50% da jornada de trabalho, com proporcional redução dos salários, respeitado o salário mínimo por hora, mediante acordo individual entre empregador e empregado. Contudo, essa medida não foi prevista na MP 927/2020, de forma que continua vigorando o método de redução previsto na CLT.

Atualmente, é possível a redução geral dos salários em até 25%, respeitado o salário mínimo da região, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, de acordo com o art. 503 da CLT. Tendo em vista a caracterização de força maior causada pelo Coronavírus (art. 1º da MP 297/2020), entende-se que esse permissivo legal pode ser aplicado. No entanto, os salários terão de retornar à posição original, assim extinto os motivos de força maior.

Para viabilizar essa medida, a empresa precisa da assistência do Sindicato, em observância ao artigo 7°, inciso VI, da CF/88. O descumprimento dessa formalidade por implicar no pagamento das diferenças salariais retroativos e nos recolhimentos pertinentes.

Cabe destacar que a redução salarial prevista em Acordo ou Convenção Coletiva visa preservar a relação de emprego, de forma que deverá ser estabelecido proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

Por fim, salienta-se que redução geral de salários em até 25%, não obrigada a redução de jornada, que pode ser vista como outra estratégia perante a crise.

A cerca da redução da jornada de trabalho com a redução do salário, neste momento, somente é possível com a assistência do Sindicato.

2. FÉRIAS INDIVIDUAIS E COLETIVAS

Indicamos abaixo as regras gerais e específicas a serem observadas para concessão das férias individuais e coletivas. Todavia, antes de adotar essa decisão lembre-se de avaliar o fluxo de caixa de sua empresa.

Com a MP 927/2020, ficou estabelecido:

Regras Gerais

  • O pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias. Essa estratégia alivia o fluxo de caixa, pois pagar-se-á as férias com o fluxo de caixa destinado aos salários mensais.
    • O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias, após sua concessão, tendo como data limite 18/12/2020. Essa estratégia alivia o fluxo de caixa, pois não haverá sobre carga no fluxo de caixa destinado aos salários mensais.
    • A conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeita à concordância do empregador.
    • O empregado e o empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.
    • O início das férias não pode coincidir com os dois dias que antecedem à folga do empregado ou feriado, sem negociação coletiva ou individual.

Regra para férias individuais:

  • poderá ser efetuada a comunicação ao empregado com antecedência de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, indicando o período de gozo.
    • não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e
    • poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

>>>Observação: o prazo da legislação original era de 30 dias, bem como era obrigatório ao empregado ter cumprido 12 meses de contrato.

Regra para férias coletivas:

  • a concessão de férias coletivas para toda empresa ou departamentos, sendo efetuada a notificação aos empregados com antecedência mínima de 48 horas, ficando dispensada a comunicação ao Sindicato e à Secretaria do Trabalho.

>>>Observação: o prazo da legislação original era de 15 dias e que as ME (Microempresas) e EPP (Empresas de Pequeno Porte) já são dispensadas da comunicação prévia à Secretaria do Trabalho.

3. TELETRALHO (HOME OFFICE)

O teletrabalho (conhecido como home office) consiste na prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. Vale salientar, que o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.  

Conforme a MP 927/2020, fica permitida a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes, bem como a utilização de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. Portanto, não poderão ser argumento para pleito de horas extras pelo empregado.

Ainda, com base na MP 927/2020, fica determinado que não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing.

Para implantação do teletrabalho devem ser respeitados os seguintes requisitos:

  • Fica dispensado o cumprimento das regras de teletrabalho prevista em Convenção Coletiva, segundo a Medida Provisória 927/2020.
    • Não há a necessidade de proceder com aditivo contratual, de acordo com a MP 927/2020. Todavia, faz-se imperioso a comunicação de mudança do regime presencial para teletrabalho no prazo mínimo de 48 horas. Nesse ponto, ressaltamos que a alteração do regime de teletrabalho para presencial requer o prazo de transição mínimo de quinze dias (a MP não alterou a legislação original nesse ponto). 
      >> ATENÇÃO: antes da MP 927/2020, era obrigatório termo aditivo contratual firmando o comum acordo entre empregado e empregador, na adoção do teletrabalho, nos termos do Capítulo II, do art. 75-A a 75-E, da Consolidação das Leis Trabalhista.
  • Em obediência ao art. 75-D, da CLT e ao art. 4º da MP 927/2020, deverá indicar em aditivo contratual ou em política mencionada no aditivo contratual (ajustado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho), as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Portanto, os recursos necessários serão custeados conforme for ajustado entre as partes, não sendo uma responsabilidade exclusiva do empregador.
  • >>> ATENÇÃO: as utilidades concedidas pelo empregador não integram a remuneração do empregado.
  • estabelecer política instruindo os empregados, de maneira expressa e ostensiva, acerca dos cuidados a serem observados para evitar doenças e acidentes de trabalho. Bem como, exigir do empregado assinatura de um termo de responsabilidade, assumindo o compromisso de cumprir as instruções fornecidas.
  • registrar no aditivo contratual ou em política mencionada no aditivo contratual, que fica dispensado do controle de jornada os trabalhadores em regime de teletrabalho, exceto nos casos do empregador tiver ferramenta de controle de ponto e optar por mantê-lo.
  • >>> ATENÇÃO: a ausência de controle não altera a jornada de trabalho, isto é, a jornada permanecerá como 44 horas semanais ou como no contrato original.

Por fim, a respeito do benefício do Vale Transporte e do Vale Alimentação ou Refeição o entendimento predominante é:

  • Vale Transporte: não é obrigatório pagar vale transporte na modalidade do teletrabalho, uma vez que não há deslocamento até o local de trabalho, fato que fundamento da concessão do benefício.
  • Vale Alimentação ou Refeição: tendo em vista que não há previsão legal, entendemos que o vale alimentação ou refeição deve ser mantido, pois refere-se a benefício pactuado no contrato de trabalho originário.

4. RESCISÃO POR FORÇA MAIOR

A Rescisão por Força Maior (art. 502 da CLT), em regra, deve ser formalizada perante a Justiça do Trabalho, nos casos de extinção de empresas e/ou filiais. Cabendo destacar que a sentença judicial declarando força maior é utilizado como requisito na lista de documentos necessários para o funcionário sacar o FGTS.

Conforme parágrafo único, art. 1º, da MP 927/2020, o disposto nesta Medida Provisória, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da Consolidação das Leis do Trabalho.

As verbas rescisórias serão:

5. JORNADA DE TRABALHO (Aproveitamento de feriados e regime especial de compensação – MP 927/2020)

A MP 297/2020 possibilita duas estratégias quanto a jornada de trabalho, sendo essas:

  • Aproveitamento e Antecipação de Feriados: os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, com antecedência de quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados. No caso de feriados religiosos, dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito. >>>Observação: Os feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.
  • Regime Especial de Compensação de Jornada: por meio de acordo coletivo ou individual formal, poderá ser constituído banco de horas em favor do empregador ou empregado, a ser compensado no prazo de 18 meses após encerramento do estado de calamidade pública. As compensações poderão ser realizadas mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

Outras estratégias a serem utilizadas nesse momento de pandemia do Coronavírus, desde que não se contraponha as determinações de prevenção decretadas, é a alteração de turnos, revezamento entre empregados, alteração do início e fim da jornada e alteração do intervalo intrajornada. O fundamento para essa medida é o exercício do poder diretivo do empregador em organizar o ambiente de trabalho.

Para as situações mencionadas como outras estratégias, vale enfatizar que não é possível reduzir o salário do empregado sem a assistência do Sindicato.

6. SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO >>>>> Revogada pelo Presidente Jair Messias Bolsonaro, em 23/03/2020

7. ACORDOS INDIVIDUAIS

Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, da Medida Provisória 927/2020, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Considerando o propósito da MP 927/2020, ao celebrar o acordo individual, o empregador e empregado devem ter como balizador a boa-fé e a manutenção da relação de emprego, sob pena da relação ser questionada judicialmente.

8. PRORROGAÇÃO DO FGTS

A MP 927/2020 trouxe a possibilidade do pagamento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, de forma parcelada (em até 6 meses), sendo a primeira parcela vencida em 07 de julho de 2020. Para usufruir dessa prerrogativa, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020.

O art. 21 da MP 927/2020, reza que na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão de pagamento citada, se extingue e o empregador ficará obrigado ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização.

Analisando o art. 21, entende-se que não poderá ocorrer rescisão nos meses de março, abril e maio de 2020, sob pena do empregador ter extinta a suspensão do pagamento e o parcelamento em seis meses. Entretanto, pode ser dada interpretação diferente ao permissivo nos próximos dias, uma vez que a Medida Provisória é recente e ainda está sendo digerida por doutrinadores, juristas, contadores, economistas e cientistas políticos.

9. PESSOAS JURÍDICAS (MEI E OUTROS)

As Pessoas Jurídicas (PJs) não são regidos pela CLT, mas pelo Código Civil. Dessa forma, deve prevalecer as regras que foram pactuadas entre as partes no contrato. Nesse momento de pandemia, todos empresários devem se aliar, e por isso acreditamos que renegociações de prazos, de escopo do serviço e outras frentes podem ser ajustadas mutuamente.

A Camargos Contadores & Associados está a disposição para uma conversa sobre as Medidas trabalhistas para enfrentamento da Pandemia do Coronavírus, previstas na MP 927/2020. Entre em contato com o escritório de contabilidade de Brasília, reconhecido por suas soluções claras, descomplicadas e seguras.