A escala 6×1 tem data para acabar. A Emenda Constitucional nº 141/2026 garante dois dias de folga remunerada por semana e reduz a jornada máxima para 40 horas, sem qualquer corte de salário. A primeira etapa começa em 16 de dezembro de 2026, no mesmo mês do 13º salário e das férias coletivas.
A mudança exige decisões sobre escalas, contratos e custos em poucas semanas, e muitas empresas ainda não sabem por onde começar. Por isso, a Camargos Contadores preparou este guia em linguagem direta, com a nossa leitura da norma e as orientações que estamos aplicando com os nossos clientes.
O que muda e as datas do fim da escala 6×1
A emenda altera o artigo 7º da Constituição e vale para todo empregado com carteira assinada, inclusive domésticos e rurais. A tabela a seguir resume as datas que o empresário e o RH precisam ter na agenda.
| Data | O que passa a valer | Fundamento na EC 141/2026 |
|---|---|---|
| 16/10/2026 | Publicação da emenda; proibição de reduzir salários e pisos; regra dos empregados de alta renda | Arts. 2º, 8º e 10 |
| 16/12/2026 | Duas folgas semanais remuneradas, jornada máxima de 42 horas e perda de efeito das cláusulas coletivas incompatíveis | Arts. 3º, 6º, I, e 10, I (dois meses após a publicação) |
| 16/12/2026 a 15/12/2027 | Período em que convenção ou acordo coletivo pode ampliar a jornada diária para distribuir as 42 horas | Art. 7º |
| 16/10/2027 | Prazo final para o aditivo de reequilíbrio dos contratos com a administração pública | Art. 9º (um ano da publicação) |
| 16/12/2027 | Jornada máxima definitiva de 40 horas semanais | Art. 6º, II |
A emenda fixa os prazos em meses e anos, contados da publicação em 16/10/2026. Pela regra do Código Civil (art. 132, § 3º), esses prazos vencem no dia de mesmo número do mês final, o que leva às datas da tabela. Ainda assim, nossa orientação é implantar a nova escala no início de dezembro, para que a folha do mês tenha um único regime de jornada.
Escala 5×2: as duas folgas semanais obrigatórias
Na nossa avaliação, o impacto maior não está na redução de horas, e sim no segundo dia de descanso. Quem hoje trabalha seis dias, mesmo com jornada curta, passa a trabalhar no máximo cinco.
As duas folgas não precisam ser seguidas nem cair no sábado e no domingo. A emenda pede apenas que uma delas seja, de preferência, no domingo.
Jornada de 42 horas somente com acordo coletivo
A jornada de 42 horas exige atenção a um detalhe. Com cinco dias de trabalho, 42 horas exigem 8 horas e 24 minutos por dia, e a Constituição mantém o limite de 8 horas diárias. A emenda só permite ultrapassar esse limite, durante a transição, por convenção ou acordo coletivo com o sindicato.
Alguns especialistas defendem o acordo individual de compensação previsto na CLT, mas não recomendamos esse caminho enquanto não houver posição dos tribunais. Por isso, temos orientado nossos clientes sem norma coletiva a adotar 8 horas por dia, de segunda a sexta. A empresa resolve dezembro de 2026 e dezembro de 2027 de uma vez.
A tabela a seguir mostra como ficam as jornadas mais comuns.
| Jornada atual | Sem norma coletiva | Com norma coletiva |
|---|---|---|
| 8h de segunda a sexta e 4h no sábado | 8h de segunda a sexta (40h) | Mesma solução |
| 9h de segunda a quinta e 8h na sexta | 8h de segunda a sexta (40h) | Até 15/12/2027, 9h de segunda a quinta e 6h na sexta (42h) |
| 6×1 com 7h20 por dia | 5 dias de 8h em revezamento (40h) | 5 dias de 8h24 em revezamento (42h) |
Escala 5×2 com revezamento: as cinco regras legais
Antes de desenhar qualquer escala, o RH precisa conferir cinco limites legais. A tabela a seguir reúne esses limites, que valem para todas as empresas.
| Regra | Limite | Base legal |
|---|---|---|
| Jornada diária | Até 8 horas, salvo compensação autorizada | CF, art. 7º, XIII |
| Jornada semanal | 42 horas na transição e 40 horas a partir de 16/12/2027 | EC 141/2026, art. 6º |
| Descanso semanal | 2 dias por semana, ou média mensal por norma coletiva | CF, art. 7º, XV e § 2º |
| Intervalo entre jornadas | Mínimo de 11 horas | CLT, art. 66 |
| Intervalo para refeição | De 1 a 2 horas em jornadas acima de 6 horas | CLT, art. 71 |
Nossa regra de ouro é simples: primeiro a escala respeita esses limites, e só depois a operação se encaixa nela. O caminho inverso, partir da necessidade da operação e forçar a lei, é onde nasce o passivo de horas extras.
Para comércio, restaurantes, clínicas e outras empresas abertas todos os dias, a solução mais comum é o revezamento, em que cada pessoa folga em dias diferentes. Exemplo: com sete empregados de 8 horas, cinco trabalham por dia e as duas folgas de cada um avançam um dia por semana, como mostra a tabela a seguir.
| Empregado | Seg | Ter | Qua | Qui | Sex | Sáb | Dom |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| E1 | Folga | Folga | 8h | 8h | 8h | 8h | 8h |
| E2 | 8h | Folga | Folga | 8h | 8h | 8h | 8h |
| E3 | 8h | 8h | Folga | Folga | 8h | 8h | 8h |
| E4 | 8h | 8h | 8h | Folga | Folga | 8h | 8h |
| E5 | 8h | 8h | 8h | 8h | Folga | Folga | 8h |
| E6 | 8h | 8h | 8h | 8h | 8h | Folga | Folga |
| E7 | Folga | 8h | 8h | 8h | 8h | 8h | Folga |
| Em serviço | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 | 5 |
Nesse modelo, cada empregado cumpre 40 horas e folga no domingo em duas de cada sete semanas, o que atende à regra geral das atividades autorizadas a funcionar aos domingos (uma folga dominical a cada sete semanas, conforme a Portaria MTP nº 671/2021). No comércio, porém, o repouso deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas (Lei nº 10.101/2000), e, para as mulheres, a escala de revezamento aos domingos deve ser quinzenal (CLT, art. 386). Nesses casos, a escala precisa ser ajustada para garantir mais domingos de folga, sempre com a conferência da convenção coletiva da categoria.
O custo da hora sobe
O salário não muda, mas passa a remunerar menos horas. Com isso, a hora fica mais cara, e também as horas extras e o adicional noturno.
A emenda não definiu o novo divisor do salário-hora. Nossa escolha é o critério proporcional, que já é aplicado pelo TST a quem trabalha 40 horas (Súmula 431), porque a tese que mantém o divisor alto reduz o valor da hora e esbarra na proibição de redução salarial. A tabela a seguir mostra o efeito em um salário de R$ 2.000.
| Etapa | Divisor | Valor da hora | Aumento |
|---|---|---|---|
| Hoje (44h) | 220 | R$ 9,09 | – |
| Dezembro/2026 (42h) | 210 | R$ 9,52 | 4,8% |
| Dezembro/2027 (40h) | 200 | R$ 10,00 | 10% |
O reflexo das comissões e horas extras no descanso semanal remunerado (DSR) também cresce, porque o mês passa a ter menos dias úteis e mais folgas. Exemplo: com R$ 1.000 em variáveis, em um mês sem feriados, o DSR passa de R$ 153,85 na escala 6×1 para R$ 363,64 na escala 5×2.
DSR na escala 5×2: faltas, férias e trabalho na folga
O descanso semanal remunerado (DSR) é o dia de folga pago ao empregado. Com a emenda, a semana passa a ter dois desses dias, e isso repercute em quatro rotinas da folha: a definição dos dias, o desconto de faltas, o início das férias e o trabalho em dia de folga.
Definição dos dias de folga. A emenda não diz que o segundo DSR será o sábado. A escolha dos dois dias cabe à empresa, na própria escala, com um deles preferencialmente no domingo e com a folga dominical garantida na frequência mínima da atividade: a cada três semanas no comércio, a cada sete semanas nas demais atividades autorizadas e a cada quinze dias para as mulheres, salvo regra mais favorável da convenção coletiva. Nossa recomendação é registrar esses dias no termo aditivo de cada empregado, porque eles definem o cálculo das faltas, das férias e dos reflexos.
Desconto de faltas. Pela Lei nº 605/1949, o empregado só recebe o descanso da semana se cumprir a jornada integral, salvo falta justificada. Com dois DSRs, uma falta injustificada pode levar ao desconto do dia faltado e dos dois dias de descanso; se houver feriado na semana, ele também entra no desconto. A folga continua sendo concedida, o que se perde é a remuneração. A empresa pode adotar regra mais favorável, desde que aplicada a todos, e algumas convenções coletivas já preveem desconto proporcional.
Início das férias. A CLT proíbe que as férias comecem nos dois dias que antecedem feriado ou dia de descanso (art. 134, § 3º). Para quem folga no sábado e no domingo, as férias passam a começar apenas de segunda a quarta-feira. Em escalas com folgas em dias diferentes, o RH precisa conferir o calendário de cada empregado.
Trabalho no dia de folga. O trabalho em dia de descanso que não for compensado com outra folga na mesma semana é pago em dobro (Súmula 146 do TST). O pagamento considera o dia inteiro, ainda que o empregado trabalhe apenas algumas horas.
Vale-alimentação e vale-transporte na escala 5×2
Uma dúvida frequente dos empresários é se os benefícios também precisam ser pagos no segundo dia de folga. A resposta depende da natureza de cada benefício e da regra adotada pela empresa ou pela convenção coletiva.
O vale-alimentação e o vale-refeição, quando fornecidos em cartão ou tíquete, não têm natureza salarial (CLT, art. 457, § 2º). Por isso, a proibição de redução salarial trazida pela emenda não alcança esses benefícios de forma automática. Se a política da empresa é pagar por dia trabalhado, os dias de descanso não geram o benefício, e a quantidade mensal diminui com a segunda folga.
Exemplo: com vale-refeição de R$ 40 por dia trabalhado, em um mês de 30 dias sem feriados, o empregado em 6×1 recebe 26 dias, ou R$ 1.040. Na escala 5×2, recebe 22 dias, ou R$ 880.
Essa redução só é segura em duas condições. A primeira é a convenção coletiva não fixar valor mensal ou número mínimo de dias. A segunda é o contrato ou a política interna não prometer valor fixo por mês, porque, nesse caso, a mudança pode ser considerada alteração prejudicial ao empregado (CLT, art. 468).
No vale-transporte, a Lei nº 7.418/1985 garante o custeio do deslocamento entre a casa e o trabalho, de modo que os dias de folga não geram o benefício. O desconto de até 6% do salário básico continua, mas nunca pode superar o valor dos vales efetivamente entregues.
Nossa orientação é revisar a convenção coletiva e a política de benefícios antes de dezembro.
Casos que pedem atenção
Alguns grupos têm regra própria ou ainda dependem de regulamentação. Os pontos abaixo são os que mais aparecem na nossa carteira de clientes:
- Escala 12×36: a média semanal de 42 horas cabe na transição; a partir de 16/12/2027, a saída dependerá de lei ou de norma coletiva.
- Cargo de confiança: a dispensa do ponto não afasta as duas folgas.
- Empregado com diploma de nível superior e remuneração a partir de 2,5 vezes o teto do INSS (cerca de R$ 21,2 mil em 2026): fica fora do controle de jornada, mas mantém as duas folgas.
- Empregados em contratos com a administração pública direta e indireta, vigentes em 16/10/2026: a redução de horas depende de aditivo contratual firmado até 16/10/2027, mas a segunda folga vale a partir de 16/12/2026; o pedido de reequilíbrio do contrato deve começar agora.
- MEI, microempresa e empresa de pequeno porte: a emenda prevê regras de transição por lei complementar, que ainda não existe; até lá, vale a regra geral.
Principais dúvidas dos empresários
Nos atendimentos das últimas semanas, algumas dúvidas se repetem em praticamente todas as empresas. A seguir, apresentamos a nossa análise sobre cada uma delas.
Hora extra ou nova contratação. A primeira reação de muitos empresários é cobrir as horas perdidas com hora extra. A conta, porém, costuma mostrar o contrário. Exemplo: em uma equipe de dez empregados, a redução de 44 para 42 horas tira 20 horas por semana da operação, o equivalente a meio empregado; na etapa de 40 horas, são 40 horas semanais, um empregado inteiro. A hora extra custa no mínimo 50% a mais sobre uma hora que já ficou mais cara, gera reflexo no DSR em dobro e entra nas médias de férias e 13º. Além disso, a CLT limita a hora extra a 2 horas por dia, e a cobertura de faltas, férias e afastamentos continua sem solução. Por isso, na maior parte dos casos que analisamos, a contratação em tempo parcial ou a reorganização dos turnos sai mais barata.
Reflexos nas médias de férias, 13º e aviso prévio. As horas extras habituais, as comissões e o adicional noturno integram a média usada para calcular férias com o terço constitucional, 13º salário, aviso prévio e FGTS. Como o valor da hora e o reflexo no DSR aumentam, essas médias também sobem. O empresário que adotar a hora extra como regra estará elevando, além da folha mensal, as provisões de férias e 13º de todo o ano seguinte.
Empregados horistas. O horista não pode continuar com o mesmo valor da hora, porque trabalharia menos e receberia menos no mês, o que a emenda proíbe. O valor precisa ser corrigido na proporção da jornada. Exemplo: um horista de R$ 10,00 que recebe R$ 2.200 por mês em 220 horas passa a R$ 10,48 por hora com 210 horas e a R$ 11,00 com 200 horas, mantendo a mesma remuneração mensal.
Banco de horas. O banco de horas continua permitido, mas os acordos atuais foram feitos com base em 44 horas semanais. Nossa recomendação é apurar o saldo até a véspera da nova jornada e revisar o acordo com os novos limites de 42 e de 40 horas.
Número de folgas no regime compensatório. Quando a convenção coletiva autorizar semanas com uma folga compensadas por semanas com três, o mês precisa fechar com média de duas folgas por semana. A emenda não traz a conta exata. Em uma leitura conservadora, que adotamos até haver regulamentação, o número de dias do mês é dividido por sete, multiplicado por dois e arredondado para cima: oito folgas em fevereiro e nove nos meses de 29 a 31 dias, sem nunca passar de sete dias seguidos sem descanso.
Comunicação com a equipe. O comunicado precisa informar a nova jornada, o horário, os dias de folga, a data de início, eventuais mudanças nos benefícios e a confirmação de que o salário não muda. Todas as decisões tomadas devem ficar registradas por escrito, com o que foi recomendado e o que a empresa escolheu.
Plano de adequação ao fim da escala 6×1
O prazo é curto, mas cabe em um roteiro simples. Esta é a sequência que estamos aplicando com os nossos clientes:
- Diagnóstico: lista dos empregados em 6×1, com sábado compensado ou acima de 40 horas.
- Convenção coletiva: consulta ao que a categoria já permite e acompanhamento das negociações do sindicato.
- Simulação de custos: comparação entre nova contratação, tempo parcial, reorganização de turnos e hora extra.
- Nova escala: definição entre 40 horas imediatas ou 42 horas com norma coletiva.
- Formalização: termo aditivo assinado, comunicado à equipe e ajuste do ponto, do banco de horas e do eSocial.
Os atalhos mais comuns, como o sábado pago todo mês como hora extra, o almoço esticado só para manter o horário de saída e o horista com a hora congelada, geram passivo trabalhista e devem ser evitados.
Nossa equipe de BPO de Folha de Pagamento está à disposição para fazer o diagnóstico da sua empresa e as simulações de custo de cada cenário, apontando a escala mais segura e econômica antes de 16/12/2026.
Conclusão
O fim da escala 6×1 é a maior mudança na jornada de trabalho desde a Constituição de 1988, e seus efeitos vão muito além da folga extra. A decisão sobre a escala mexe no custo da hora, nos reflexos da folha, nos contratos e, em muitos casos, na formação de preço da empresa.
Esse acompanhamento está no centro do nosso propósito: mostrar que a contabilidade consultiva de verdade transforma uma obrigação legal em decisão bem calculada, protegendo o caixa da empresa e a relação com a equipe.
Cada empresa tem uma operação, uma convenção coletiva e uma estrutura de custos diferentes. Por isso, a definição da nova escala deve ser tomada com o apoio de um especialista, a partir dos números reais do negócio e do que a norma da categoria permite.
Camargos Contadores & Associados
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